4.2 Delimitación de la invistigación
De acuerdo con el presente análisis el cual se enfocara en el área de interés sobre la falta de marketing y el mal comportamiento y comunicación de los empleados dentro de la empresa 7 de octubre, ubicada en el boulevard el minero, tomando como base de estudio el alcance obtenido sobre la cabecera municipal.
5.- MARCO TEÓRICO
Soluciones para la falta de competitividad y capacitación de personal en la empresa de abarrotes 7 de octubre.
5.2 COMPETITIVIDAD
5.2 RECURSOS HUMANOS
Hoy en día las organizaciones buscan alcanzar objetivos mediante el esfuerzo del trabajo en equipo, cada objetivo está dirigido a diferentes personas, ya sean empleados, clientes o directivos, sin embargo para llegar a ellos es necesario contar con una serie de elementos administrados correctamente (Arias, 1980).
Estos elementos se divides en: materiales, técnicos y humanos. Los primeros se contemplan como apoyo para los terceros, ya que permiten realizar las funciones de trabajo adecuadamente, además de que estos últimos pueden ayudar a perfeccionar la productividad del oficio que se desempeña (Arias, 1980).
La dra. Mary L. Tanke (Citado en Dittmer, 2002), menciona que lo recursos humanos pueden ser definidos como aquellos que implementan estrategias, pla
5.2 RECURSOS HUMANOS
Hoy en día las organizaciones buscan alcanzar objetivos mediante el esfuerzo del trabajo en equipo, cada objetivo está dirigido a diferentes personas, ya sean empleados, clientes o directivos, sin embargo para llegar a ellos es necesario contar con una serie de elementos administrados correctamente (Arias, 1980).
Estos elementos se divides en: materiales, técnicos y humanos. Los primeros se contemplan como apoyo para los terceros, ya que permiten realizar las funciones de trabajo adecuadamente, además de que estos últimos pueden ayudar a perfeccionar la productividad del oficio que se desempeña (Arias, 1980).
La dra. Mary L. Tanke (Citado en Dittmer, 2002), menciona que lo recursos humanos pueden ser definidos como aquellos que implementan estrategias, planes y programas para atraer, motivar, desarrollar y retener al mejor equipo de trabajo con el fin de lograr los objetivos organizacionales y operativos.
De esta manera se deja claro que se llevan a cabo diferentes acciones para supervisar las actividades humanas y mantener un control en la calidad del servicio o producto ofrecido. Algunas de estas buscan reclutar, seleccionar, capacitar y orientar al personal, al mismo tiempo que un quieren en la seguridad de este. Por tal motivo se origina la llama gestión de permosnal (Dittmer, 2002).
En muchas ocasiones, gestionar adecuadamente a los empleados en las empresas produce un crecimiento integral en los miembros para alcanzar el posicionamiento deseado tanto en lo personal como en lo laboral, así se refuerzan caracteristicas en cada uno de ellas para mantener el desarrollo profesional (Fernández, 2001).
5.3 FACTORES QUE INFLUYEN EN LA GESTIÓN DEL PERSONAL.
El escenario actual de la competitividad en las empresas ha modificado el manejo del personal a través de técnicas innovadoras pata sobresaltar las fortalezas que de cada una de ellas, especialmente las que están relacionadas con el ser humano. La intención es cambiar a un giro positivo en donde las circunstancias del trabajador lo hagan optar por una actitud de mejora y estabilidad (Maravi, 2007).
Los responsables de la gestión de personal deben estar al pendiente de que las activida de que se estén llevando a cabo impacten en los subordinados de manera objetiva. La forma de dirigir a los empleados, influye en la creación de un marco en donde éstos puedan reconocer que sus necesidades están siendo satisfechas (Maraví, 2007).
Debido a esto deben tomar en cuenta que existen variables que condicionan la práctica en la gestión de recursos humanos, así como factores que intervienen en el desempeño y productividad del personal y que pueden afectar de manera positiva o negativa a la organización. Gómez Mejía (2003), menciona que la cultura y clima organizacional, la motivación, la capacitación, la rotación de personal y la retención de personal, entre otros, son fatores que deben tomarse en cuenta para conocer y manejar al personal.
5.4 MOTIVACIÓN EN EL AMBIENTE DE TRABAJO.
En el ámbito laboral es trascendente conocer los orígenes que estimulan la acción humana, ya que mediante el manejo de la motivación se pueden operar elementos con el fin de tener funciones adecuadas en la organización y de la misma manera satisfacción en los miembros (López, 2005)
El hecho de los empleados tenga la oportunidad de desarrollarse de forma apropiada y sean competitivos, se ve vinculado con los directivos, es por ello que es importante mantener al personal informado sobre la orientación de la firma, ayudarles a entender las responsabilidades a su cargo y su autonomía (Waterman, 2001).
Las condiciones de trabajo están unidas a la motivación, Le-Roos (2007) comenta que la presencia de ciertas cualidades en el trabajo hace que el esfuerzo de los empleaods sea motivado o simplemente sea rutinario y no tenfa un ciclo cimentado en la mejora.
En base a las circustancias laborales, conservan el bienestar de los participantes de la empresa y su desempeño se ha convertido en una práctica actual para lograr un aceramiento a las metas mudiendo el reconocimiento para motivarlos a dar lo mejor se du potencial. ciertos procesos, actitudes y comportamientos den guia a los buenos resultados (Hume, 1995).
Existen grandes brecha entre lo que es conocer las funciones como empleado y llevarlas a cabo originando grandes costos para la empresa, por lo tanto los por lo tanto los directivos son elementos criticos en la efectividad de sus colaboradores (Rabey, 2007).
Es primordial marcar un buen vínculo social con los trabajadores, ya que la relación con ellos es de suma importancia, por lo que se deben buscar elementos que marquen el sentido de pertenencia de los asalariados, y sientan el respaldo de sus superiores. (Waterman, 2001).
5.5 CAPACITACIÓN.
La capacitación es definida como toda actividad en una organización que busca la mejor actitud, habilidades, conocimiento o conducta de su personal respondiendo a sus necesidades. Intenta perfecciona Intenta perfeccionar a sus colaboradores en sus puestos de trabajo en base a sus metas definidas de acuerdo a las funciones de la empresa (Frigo, 2007).
Dentro de los objetivos de la capacitación está proporcionar a la empresa personal altamente calificado en términos de destrezas, competencias y conocimientos, desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la compañía, perfeccionar el desempeño de cada puesto, mantenerse actualizados frente a los cambios que se solicitan, dar la información adecuada y mejorar las relaciones interpersonales de la empresa (Johnson, 2007).
Como Edgardo Frijo (2007) menciona, la capacitación puede aplicarse en diversos campos, pero regularmente se nombran las siguientes áreas para llevarlas a cabo:
- Inducción; Información que se brinda a los recién ingresados a la empresa, generalmente se lleva a cabo por los supervisores del área de trabajo en donde la persona va a laborar.
- Formación básica: Solo se realiza en ciertas organizaciones, procura
- Entrenamiento: Generalmente se da en el mismo puesto de trabajo, se hace cuando es necesario elevar el nivel de conocimientos del personal operativo.
- Desarrollo de jefes: Es primordial el compromiso de la gerencia general y de los máximos niveles de organización. Dentro de esta
Los mejores cursos dentro de la capacitación, son aquellos que manejan la destreza de establecer la empatía y cuyo contenido es fácil de asimilar. EL problema puede presentarse al no saber como reconocer las habilidades y las fortalezas de cada individuo (Woodruffe, 2006).
Conforme a Carnavale et al, la capacitación optimiza el desempeñp en el trabajo, lo cual engloba mejoras en la carrera profesional y ganancias de los participantes, así como por establecer la retención además de crear experiencias basadas en las necesidades presentes. (Citado en Monk, 1996).
Llevar a cabo el entrenamiento, no garantiza que se tenga la motivación suficiente para que puedan entender el fin de la capacitación, por lo que es importante tener un acuerdo por parte de la empresa con el empleado para detectar claramente sus funciones y animarlos a realizarlas (Woodriffle, 2006).
Los motivadores durante la capacitación son muy importantes, muchos de estos inducen a aprender mientras que otros solo cumplen con razones sociales. Existen múltiples causas para asistir a capacitaciones, regularmente las empresas lo hacen con la intención de ayudar a sus empleados a desarrollar más habilidades y ampliar si conocimiento, al mismo tiempo que involucrarlos más en el ámbito social (Monk, 1996). muchos de estos inducen a aprender mientras que otros solo cumplen con razones sociales. Existen múltiples causas para asistir a capacitaciones, regularmente las empresas lo hacen con la intención de ayudar a sus empleados a desarrollar más habilidades u
5.6 GLOBALIZACIÓN EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS
No cabe duda de que el sector de las pequeñas y medianas empresas (Pymes) de todos los países latinoamericanos está en un obligado crecimiento y con urgentes necesidades debido a los cambios veloces que desde todos los ámbitos se están generando, por las fuertes concentraciones de la riqueza en muy pocos grupos y el crecimiento acelerado del número de personas en condiciones de extrema pobreza. Si bien existen importantes iniciativas y esfuerzos, a nivel de algunos gobiernos y varios grupos organizados de la sociedad, para impulsar y fortalecer el desarrollo de este sector, es claro que su entorno sigue impregnado de incertidumbre y pesimismo porque el proceso de apertura comercial continúa extendiéndose sin considerar las prioridades y condiciones de cada nación. En congruencia con lo anterior, en este artículo se presenta un estudio y análisis que demuestra el impacto que han tenido la cultura y el proceso de globalización en el desarrollo de las Pymes latinoamericanas y una propuesta de apoyo a este sector con ideas para los distintos grupos de actores involucrados: gobiernos, organizaciones de apoyo, instituciones financieras, escuelas de negocios de las universidades y Pymes. Venegas, I. C. A. (2008). La cultura y el proceso de globalización en el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas latinoamericanas. Revista De Ciencias Económicas, 26(1).